Motivácia zamestnancov je hlavným nástrojom riadenia zamestnancov, ktorý prispieva k zvyšovaniu produktivity a rastu spoločnosti.
Metódy motivácie zamestnancov
Motivačné metódy možno rozdeliť na ekonomické stimuly (peňažné bonusy, hmotné stimuly atď.) A neekonomické metódy ovplyvňovania personálu (vďačné listy, vďačnosť, metódy organizácie práce a zlepšovania pracovných podmienok).
Dopad môže byť pozitívny aj negatívny vo forme pokút, zbavenia časti bonusu alebo privilégií.
Podľa metódy vplyvu možno motiváciu rozdeliť na hmotné stimuly, sociálne zabezpečenie a morálne a psychologické uspokojenie potrieb. Materiálne stimuly sú hotovostné platby vo forme bonusov a príplatkov. Sociálne zabezpečenie zahŕňa zdravotné poistenie, ďalšiu dovolenku, čiastočnú platbu za poukážky alebo ošetrenie atď. Uspokojením morálnych a psychologických potrieb sa rozumie vytváranie dôstojných pracovných podmienok, zabezpečenie samostatnej miestnosti, služobné vozidlá, ako aj také nepodstatné, ale dôležité podrobnosti, ako uznanie dôležitosti zamestnanca udelením diplomov a ďakovných listov.
Efektívny vplyv na personál
Cieľom motivácie je uznanie zamestnanca za jeho príspevok k aktivitám a rozvoju spoločnosti, vytváranie dôvery v budúcnosť, hodnotu jeho pracoviska a pozície. Zamestnanec bude svedomitý a zodpovedný, ak práca spĺňa jeho základné potreby: z hľadiska finančných parametrov, z hľadiska emočného pohodlia a kariérnych príležitostí.
Plánované bonusy a bonusy sa časom začnú vnímať ako neoddeliteľná súčasť miezd. Tým sa stratí ich hlavný význam, prestanú byť motivovaní. Na zvýšenie produktivity práce a kvality vykonanej práce by mali byť peňažné odmeny neplánované. Zároveň musia byť oprávnené a upevňovať pozitívne výsledky činnosti zamestnanca.
Iba darom by sa mali pripisovať plánované, očakávané odmeny. Jedná sa o novoročné prekvapenia, vrátane darčekov pre deti zamestnancov, narodeninových bonusov a organizácie oslavy v profesionálny sviatok.
Fázovaná odmena je tiež dôležitou metódou efektívnej simulácie. Na dosiahnutie stanovených cieľov niekedy trvá viac ako jeden mesiac tvrdej práce. Ale čím bližšie je cieľ, tým viac stresu a dĺžka čakania ovplyvní zamestnanca. Vo výsledku sa výsledok môže veľmi líšiť od toho, čo sa plánovalo. V týchto situáciách je oveľa ekonomickejšie a efektívnejšie stimulovať zamestnanca po každej úspešne dokončenej etape práce.
V určitých situáciách slúži trest alebo jeho možnosť aj ako motivácia. Je však dôležité, aby zamestnávateľ neprekročil hranicu tým, že sa stane pomstiteľom. Pretože skutočne efektívny dopad poskytuje trest, ktorý zabráni vzniku negatívnych dôsledkov pre spoločnosť. Malo by to pôsobiť ako prekážka nápravných opatrení pre zamestnanca z nedbanlivosti.
Medzi efektívne metódy motivácie zamestnancov teda patria také, ktoré:
- odmeňovať profesionálne úspechy zamestnanca;
- sú neočakávané, a preto príjemnejšie;
- poskytnúť ďalšie privilégiá a príležitosti;
- zdôrazniť význam účasti zamestnanca na činnostiach spoločnosti;
- poskytovať sociálne dávky nielen samotnému zamestnancovi, ale aj jeho rodinným príslušníkom.
