Človek, jeho tvorivý a pracovný potenciál sú najväčšími spoločenskými hodnotami. Z dôvodu rozdielnej „konfigurácie“osobných kvalít a profesionálnych zručností nie sú úspechy ľudí a ich schopnosť prospešné pre spoločnosť rovnaké. Aby bolo možné oceniť úsilie každého zamestnanca na základe jeho dôstojnosti, podstúpia potenciálni zamestnanci a ľudia so stabilným pracoviskom postup sociálneho hodnotenia.
Mechanizmus personálnej regulácie zahŕňa identifikáciu talentovaných a perspektívnych jednotlivcov s cieľom ďalej rozvíjať to, čím ich príroda a ich vlastná pracovná schopnosť obdarila. Ľudia s menšími zásluhami (lenivejší, iniciatívni a neschopní učiť sa) zároveň nezostávajú mimo rozsahu pracovného úsilia. Tlak tímu a stimulácia prirodzeného úsilia o sebazdokonaľovanie môžu zlepšiť kvalitu personálu.
Identifikácia, výber a podpora dôstojných pracovníkov sú znakmi primeranosti sociálneho hodnotenia. Nie vždy je to šetriace: do výroby, vedy, riadenia a kultúry by mali byť zapojení len tí najlepší. Najhoršie by malo byť „prerušené“, ale s výhradou. Spočíva v tom, že pri práci na sebe a odstránení medzier vo vedomostiach môže medzi pracovníkmi zaujať miesto každý „vyradený“nosič pracovnej sily.
Správne sociálne hodnotenie je základom ekonomického rozvoja. Vymenovanie nevhodných ľudí do vedúcich pozícií je spolu s ignorovaním profesionálneho a osobného rastu zamestnancov na nižšej úrovni neoprávneným dohľadom nad tými, ktorí budujú personálnu politiku, ako aj indikátorom deštruktívnych tendencií v systéme sociálneho hodnotenia. Nedostatok kompetencie riadiacich pracovníkov je pre ekonomické zdravie podniku alebo vládnej inštitúcie škodlivejší ako menšie nedostatky v práci bežných zamestnancov. Preto by mali riadiť tí, ktorí majú profesionálne, komunikatívne a osobné predpoklady, a nie tí, ktorí sú bremenom pre zodpovednosti manažéra.
Sociálne hodnotenie zamestnancov má motivačný účinok. Napríklad, ak sú školákom pravidelne zadávané úlohy, ale nikdy ich nekontrolujte, deti stratia chuť učiť sa, pretože ich úsilie aj tak nikto nehodnotí. Rovnaký mechanizmus funguje aj na pracovisku: sú výsledkom práce, ale hodnotenie nie je zlé; žiadny výsledok, ale existuje hodnotenie - príliš zlé; existuje výsledok a hodnotenie - presne to, čo zamestnanec potrebuje, aby sa cítil potrebný vo výrobe alebo v sektore služieb.
Ak dôjde k narušeniu mechanizmu „práca - vyhodnotenie - odmena alebo vina - pozitívna zmena“, bude ohrozené čokoľvek, čo prispieva k normálnej práci. Z utiahnutého tímu sa stane neusporiadaný dav, autorita vodcu sa otrasie, krehká motivácia pre prácu sa rozbije na smithereens. Zamestnanec potrebuje referenčné hodnoty, vzory a jasný plán, to znamená algoritmus akcií na vykonávanie povinností. Nedostatok sociálneho ocenenia pripravuje zamestnancov o to, čo je pre nich nevyhnutné pre profesionálny rozvoj. Výsledky hodnotenia ovplyvňujú postavenie zamestnanca v tíme, rozdelenie hmotnej odmeny podľa princípu sociálnej spravodlivosti.
