Pracovná zmluva je úradný dokument, na základe ktorého má zamestnanec právo pracovať na súčasnom pracovisku, a to až po výpoveď. Posledne uvedené je možné za určitých podmienok uskutočniť z podnetu zamestnávateľa.
Postup a dôvody prepustenia zamestnanca z podnetu zamestnávateľa sú prísne upravené pracovnoprávnymi predpismi. Úradník nemá právo prepustiť zamestnanca z dôvodov, ktoré neustanovuje Zákonník práce Ruskej federácie. Zoznam príslušných podmienok je uvedený v článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Dôvody prepustenia môžu mať súčasne vplyv na všetkých zamestnancov aj na ich určité kategórie.
Podľa druhého odseku uvedeného článku Zákonníka práce Ruskej federácie je výpoveď z podnetu zamestnávateľa možná v týchto prípadoch:
- V prípade potreby skutočné a skutočné zníženie počtu zamestnancov (počtu).
- Ak dôjde k prepusteniu konkrétneho zamestnanca v záujme výroby.
- Pri absencii možnosti preloženia prepusteného zamestnanca na iné pracovisko alebo zamestnanec navrhované miesto odmietne.
- Ak prepustený zamestnanec nemá prednostné právo na zachovanie pracoviska v porovnaní s ostatnými zamestnancami s rovnakou kvalifikáciou a produktivitou práce.
- Podľa odôvodneného stanoviska súčasného odborového orgánu (ak je zamestnanec členom tejto odborovej organizácie).
- Dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom a na základe písomného oznámenia (vyhlásenia) o blížiacom sa prepustení najneskôr dva mesiace pred ním.
Redukcia počtu zamestnancov alebo počtu zamestnancov sa vykonáva výhradne v súlade s príkazom vedúceho organizácie na zmenu a doplnenie tabuľky stavu zamestnancov a iných základných dokumentov. Úradník má zároveň právo prepustiť zamestnanca až po ponuke preloženia na iné pracovisko (odovzdá sa písomná forma).
Oznámenie o preradení na inú pozíciu musí obsahovať podrobnosti o očakávaných povinnostiach, mieste a spôsobe práce. Ak existuje niekoľko ďalších pracovných miest, zamestnávateľ je povinný upovedomiť prepusteného zamestnanca o všetkých z nich. Zamestnanec má právo písomne odmietnuť navrhované nahradenie súčasného miesta výkonu práce, čo je dôvodom jeho skončenia pracovnej zmluvy na príkaz vedúceho.
V prípade zníženia počtu alebo počtu zamestnancov sa prednostné právo na udržanie zamestnania dáva predovšetkým zamestnancom s vyššou kvalifikáciou a produktivitou práce. Ak tieto požiadavky spĺňa viac zamestnancov naraz, manažér má právo uprednostniť rodinných občanov s dvoma alebo viacerými nezaopatrenými osobami (zdravotne postihnutí členovia rodiny, ktorých zamestnanec plne podporuje, to znamená poskytuje trvalé a základné prostriedky na živobytie). Ďalej sa uprednostňujú osoby, ktoré na súčasnom pracovisku utrpeli chorobu z povolania alebo pracovný úraz.
Zamestnávateľ (osobne alebo prostredníctvom štátnej správy) musí zamestnanca písomne informovať o blížiacom sa prepustení z dôvodu zníženia počtu zamestnancov alebo počtu zamestnancov najmenej 60 dní vopred. V prípade porušenia príslušných lehôt alebo iných podmienok daných zákonom má zamestnanec právo trvať na zachovaní svojho súčasného zamestnania. V prípade súhlasu s požiadavkami vedenia zostáva zamestnanec na svojej pozícii, kým sa nenájde náhradník a nevyplatí sa celá splatná mzda, nie však dlhšie ako dva mesiace.
Ak má organizácia aktívny odborový orgán, zamestnávateľ je tiež povinný ho písomne informovať o rozhodnutí o znížení počtu alebo počtu zamestnancov zamestnancov. Zodpovedajúce oznámenie sa zašle dva mesiace pred plánovanou akciou. Ak je potrebné hromadné prepúšťanie zamestnancov, je potrebné o tom informovať odborový orgán najneskôr tri mesiace vopred.
