Vaše podnikanie sa rozvíja, prijímate čoraz viac nových zamestnancov. Len pred rokom ste sa vyrovnali sami s partnerom a sekretárkou a teraz už máte celú malú kanceláriu. Za prácu treba platiť dôstojne, zároveň však nemá zmysel platiť zamestnancovi viac, ako by si zaslúžil - len aby neodišiel. Zvážme, ako vypočítať plat zamestnancov spoločnosti a zároveň nechať dostatočný zisk pre rozvoj podnikania a pre seba.
Inštrukcie
Krok 1
Predpokladá sa, že peniaze sú hlavnou motivačnou silou v Rusku. Kvalita práce zamestnanca závisí od toho, koľko dostane. U nás môže osoba na rovnakom mieste dostať úplne odlišné odškodné v závislosti od spoločnosti. Napríklad právnik s 5-ročnými skúsenosťami v malej firme môže zarobiť v rozmedzí 40 000 rubľov a vo veľkej holdingovej alebo konzultačnej spoločnosti so svetovou reputáciou - v oblasti 300 000 rubľov. Samozrejme, výška peňažnej náhrady je dôležitá, ale nie prvoradá.
Krok 2
Pri výpočte platov zvyčajne vyvstávajú nasledujúce otázky:
- oplatí sa vyplácať platy iba v peniazoch alebo v doplnkových službách („sociálny balíček“). Potrebujete vôbec sociálny balíček? A ak áno, ktorá a pre koho?
- mal by sa plat skladať z konštantnej a pohyblivej časti? Ako by mali súvisieť7
- musím vyplácať bonusy, bonusy?
Krok 3
Sociálny balíček má jednu slabú stránku: každý potrebuje peniaze, ale služby zahrnuté v sociálnom balíku potrebujú iba niektorí zamestnanci. Ak sa vaša kancelária nachádza mimo mesta, sekretárky radi využijú firemnú dopravu a riaditeľ obchodného oddelenia to nepotrebuje, pretože má svoje vlastné auto. Napriek móde pre zdravý životný štýl nie je firemné fitnes zaujímavé pre každého. Preto má zmysel v sociálnom balíku poskytovať iba tie služby, ktoré sú skutočne nevyhnutné a pohodlné pre vás aj pre vašich zamestnancov. Niekedy je pre podnikateľa lacnejšie trochu zvýšiť platy zamestnancov ako zúčastniť sa programu VHI.
Krok 4
Čo sa týka platovej štruktúry, všetko závisí od typu práce. Ak výsledok akcie priamo závisí od zamestnanca (napríklad od manažérov predaja), potom je jednoducho potrebné zadať pohyblivú časť mzdy. Potom bude mať úspešný manažér predaja motiváciu predať čo najviac vášho tovaru a služieb a neopatrným zamestnancom budete môcť platiť menej. Pohyblivá časť môže predstavovať až polovicu platu, pretože nemá zmysel menovať príliš malú (nemotivuje) a príliš veľkú (bude ťažké nájsť zamestnanca ochotného pracovať pre takmer „holý“záujem.). Nemá zmysel, aby sekretárky stanovovali pohyblivú časť platu, pretože sú zodpovedné za pracovný proces úradu a v zásade z nich nevyplývajú priame výsledky (dosahovanie zisku pre konkrétny druh práce).
Krok 5
Ak má spoločnosť záujem o to, aby úspešní zamestnanci zostali na svojich pracovných pozíciách čo najdlhšie, je vhodné v pláne odmeňovania zabezpečiť vhodné mechanizmy - bonusy a bonusy. Budú pekným indikátorom toho, že si zamestnávateľ váži zamestnanca. Práve to môže veľmi dobre „zviazať“úspešného zamestnanca s vašou spoločnosťou. Ceny hrajú zhruba rovnako. Ich veľkosť závisí od schopností spoločnosti a samozrejme od zamestnancov. Nemá zmysel dávať bonusy a bonusy všetkým, vždy je lepšie pre niečo stimulovať - napríklad pre úspešne dokončený projekt. Rovnaké bonusy a bonusy pre každého, iba „za prácu vo firme“, nemajú veľa motivačnej sily.
Krok 6
Koľko zaplatiť konkrétnemu zamestnancovi závisí samozrejme samozrejme predovšetkým od schopností vášho podnikania. Existuje tiež závislosť na trhu práce - zatiaľ čo priemerný sekretár dostáva od 20 000 do 40 000 rubľov, nemá zmysel platiť mu napríklad 60 000 rubľov, aj keď si to vaša spoločnosť môže dovoliť. Je dôležité si uvedomiť, že odmeňovanie závisí nielen od postavenia a rozsahu povinností, ale aj od toho, ako sa konkrétny zamestnanec s prácou vyrovná. Platiť dvom obchodným manažérom rovnaký plat, napriek tomu, že jeden z nich je úspešnejší, urobí vlastník firmy dve chyby naraz: nemotivuje úspešnejšieho manažéra a za prácu menej úspešného zaplatí príliš veľa.. Výsledkom je pokles predaja.
